1．竞业限制与保密义务


承担竞业限制义务的前提，是权利人有可保护的商业秘密。因此，在商业秘密存续期间，与相应的保密义务主体签订竞业限制协议，是保护商业秘密的一种手段。由于竞业限制对承担保密义务的主体的就业进行了限制，故在签订竞业限制协议时，不能使之成为禁锢劳动者的择业自由以及限制技术自由 流通的壁垒，司法实践中特别要把握好竞业限制与保护劳动者个人权益两者的利益平衡。


我国新修改后的《公司法》与新颁布的《劳动合同法》均对竞业限制制度作了规定。《公司法》上的竞业限制，是指公司董事、高级管理人员不得自营或为他人经营与其任职公司经营业务相同或类似的行为。


《劳动合同法》上的竞业限制，是指，出于维护商业秘密的目的，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定，劳动者在职期间或者与用人单位解除劳动关系之后的一定时间内，不得与原单位从事相同的营业、在有竞争关系的单位工作，并且也不得自己从事与原单位相同的营业，以维护用人单位的合法权益。


对于竞业限制，以保密义务人是否在职为标准，划分为在职竞业限制与离职竞业限制。在职期间的竞业限制，又可以划分为法定和约定竞业限制两种类型。


离职竞业限制的规定，应注意以下几个基本原则：


竞业限制应限定在特定专业领域；竞业限制期限不能过长；


必须作相应的补偿；竞业限制地域不能过广。


对于离职后约定的竞业限制，《劳动合同法》第23 条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内给与劳动者经济补偿。


”第24 条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”在离职约定竞业限制中，主要审查竞业限制协议约定内容是否合法及合理。


我们认为，由于用人单位与职工签订竞业限制协议时，双方处于不等价交换状态，用人单位的利益仅是知识产权，而对职工的限制却超越了知识产权的范围，限制到职工的劳动能力和生存能力，故在司法审查的过程中，应当加强对该类合同的效力的审查，从以下几个方面审查协议的内容是否违反了法律、法规的强制性规定：


(1)竞业限制协议应由单位职工自愿承诺。包括劳动、用工合同约、定燮覃舜默认单位有关规定等。


(2)竞业限制协议目的应合理。竞业限制协议应是为了保护权利人的商业秘密，而非限制职工自由择业和公平竞争。


(3)竞业限制协议中被禁止主体应适当。协议禁止的对象必须是负有保密义务的人员。


(4)竞业限制协议所禁止的行业范围，应与职工任职期间所接触或可能接触的商业秘密的范围相对应。


(5)竞业限制协议应约定单位对职工在职、离职时以及离职后竞业限制期间给予相应的经济补偿。单位未给予相应经济补偿的，职工离职后的自由择业不应受竞业限制的限制，但职工应对其任职期间所知悉的原单位的商业秘密负保密义务。


在审判实践中，难点在于如何确定用人单位与离职员工约定的经济补偿是否合理。我们认为，经济补偿应当与当地经济条件或最低工资水平相适应，如经济补偿较低，应认为该约定不合法，并可能会影响竞业限制条款的效力。


2．竞业限制纠纷的诉讼程序问题


我们认为，对于涉及侵犯商业秘密竞业限制纠纷，法院在立案阶段就应要求原告明确案由是侵犯商业秘密还是违反竞业限制约定，将两个法律关系进行剥离，后者应按照劳动合同纠纷案由解决，进行分别立案。对于原告坚持不分案解决的，法院经过审理，认为侵犯商业秘密侵权指控不成立的，对于竞业限制违约部分亦不再审理。