根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第一条规定，“为保障社会主义市场经济健康发展，鼓励和保护公平竞争，制止不正当竞争行为，保护经营者和消费者的合法权益，制定本法。”根据该条规定的反不正当竞争法的立法目的，反不正当竞争法规范的主体，应为参与市场经营活动的市场主体，即经营者；反不正当竞争法规范的行为，应为经营者的经营行为。
同时，《反不正当竞争法》第二条第二款、第三款对此作出进一步规定，“本法所称的不正当竞争，是指经营者违反本法规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为，本法所称的经营者，是指从事商品经营或者营利性服务的法人、其他经济组合和个人。”
那么对于企业内部的竞争是否可受竞争法约束呢？以下结合北京市高级人民法院审理的王者安诉卫生部国际交流与合作中心、李洪山、原晋林侵犯商业秘密纠纷一案（案号为：（2013）民申字第1238号）为例，对上述问题进行简要的探讨。
【基本案情】
原告王者安诉称：原告于1987年至1998年在卫生部人事司从事人力资源管理研究工作12年，1997年任副处调研员，1998年获得管理研究副研究员职称，具有丰富的人力资源管理研究经验和管理创新的能力。1998年9月，原告所在的卫生部机构改革，人员编制缩减50%，原告便主动要求到卫生部国际交流中心（被告一的原名称）工作。为了到新单位在职场上能有竞争优势，原告开始对被告的薪酬管理问题进行仔细的分析研究，通过研究逐步形成了自己的管理创新设想。2000年10月19日，原告完成了《卫生部国际交流与合作中心人事制度改革方案》，但对工资改革办法仅作了摘要性表述，没有可操作性的具体内容，对岗位工资、绩效工资、奖励工资等薪酬管理的核心内容，原告为了保密都用另行制定管理细则进行了替代。为得到原告的薪酬方法，另一被告李洪山开始有预谋的玩权术和骗术。给原告以非常受领导信任、被器重的假象。为了实现自己智力劳动成果的商业价值，原告不得不按照李洪山的要求，把自己的薪酬方法给李洪山看，原告当时还告诉李洪山，此工资改革办法需要保密，不能给其他任何人。
在原告的薪酬方法的商业价值已经十分确定的情况下，被告李洪山和原晋林为达到将原告的薪酬方法彻底据为己有的目的，在2003年1月，将原告从人事部门解聘下岗，并将原告的职务从副处级降为副科级。
原告认为，原告的薪酬方法，是其用自己十多年人力资源管理研究积累的经验和掌握的知识，通过对被告薪酬管理问题的分析研究，独立创造出来的智力劳动成果，是原告获得职业竞争优势、获取经济利益的无形资产，被告李洪山以非法手段骗取后据为己有，严重地侵害了原告的知识产权，给原告造成了重大财产损失。
【法院裁判】
一审、二审判决：驳回原告对全部诉讼请求。
再审裁定：驳回王者安的再审申请。
【评析】
法院在该案的判决中，针对王者安在一审中所称的：《卫生部国际交流中心分配制度改革办法》能为其带来竞争优势，即“王者安凭借自己的薪酬方法，在2001年竞争综合人事部处长职位，将具有绝对的竞争优势……从2001年至今的任何一次领导岗位竞争，王者安都会保持优势。因李洪山有预谋地骗取了王者安的薪酬方法，并且将此方法给王者安的竞争对手原晋林使用，直接导致王者安的竞争优势丧失”问题，就商业秘密的市场属性作了阐述：“本院认为，反不正当竞争法所规范的‘竞争’，并非任何形式、任何范围的竞争，而是特指市场经营主体之间的‘市场竞争’。因此，王者安上述主张中提到的‘工作岗位竞争’，系单位内部职位竞争，并不属于反不正当竞争法规范的‘市场竞争’。因此，三被申请人未侵害王者安的商业秘密。”

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