员工离职违反竞业限制调查取证的思路
 
根据《劳动合同法》第23条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该条规定是我国竞业限制制度的法律依据。

竞业限制也称竞业禁止，是指限制或禁止从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定期间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
在经济大发展、人才大流动的今天，兼职、“跳槽”现象十分普遍，企业的商业秘密时时面临着被泄露的危险，此类不正当竞争行为造成的企业经营业绩滑坡甚至破产倒闭的现象屡见不鲜。在诸多商业秘密保护措施中，竞业禁止是一项行之有效的法律制度，但竞业禁止是一把“双刃剑”，当用人单位与劳动者签订竞业禁止协议后，就决定了劳动者在若干一段时间内不得从事他所擅长的职业，而劳动者一旦离开了原用人单位，若不能从事其所擅长的职业，今后的生计必然要受到影响。所以在运用竞业限制保护用人单位商业秘密的同时，可能妨碍甚至限制公民劳动权的实现。

很多企业认为只要与员工订立了竞业禁止协议，并且劳动合同解除或到期终止后按时足额为离职员工支付竞业禁止补偿金就高正无忧了。但其实，竞业禁止约定的履行实际上是发生在劳动合同解除或到期终止后，离职员工实际上在这个时候已经脱离了原用人单位的管理，其所进行的日常行为并不在原单位的视野中，很多离职员工就抓住这个空白点，既拿了竞业禁止补偿金，又在竞争对手处领取薪水。对于这种违约行为，尽管劳动法给予了用人单位要求支付违约金这样的法律武器，但是在证据环节上却面临很大的风险和难度。

笔者总结了如下几种关于可调取的竞业禁止的证据，根据其调查取证难度由难到易进行排序：

一、与新用人单位签订的劳动合同、入职登记表。
二、工资发放证明，包括签收的工资条等。
三、考勤记录：纸张的打卡是个不错的证据，但往往没有单位名称。电子考勤也是个好证据，但也难以取得，即使取得，合法性基本是没有的。
四、缴纳个人所得税证据：该证据，非用人单位及员工本人，一般查不到，但可以申请裁判机构调查取证，当然有些情况下也可以查得到。
五、缴纳社会保险的证据：社会保险的缴纳情况，并非肯定或否定劳动关系的根本证据，因为缴纳社会保险的主体和实际用人单位往往不是同一主体。
六、银行发放工资的证据：银行账户明细的证明力极强。
七：劳动者与原来客户、同类客户进行商业活动、进出原来客户场所的影像资料。
八、劳动者以新单位员工名义签订的合同等业务方面的证据：如调查人员想获得该证据，其前提是对方相信确实有相应的商业合作。
九、录音、录音：如果上述情形下，正式签名的合同难取得，可以用录音或录像的方式，将洽商过程记录下来。
十、劳动者在新单位的名片、电子邮件：取得对方的名片，最好是通过电子邮件的方式，与对方商谈业务。比如电子邮件有签名的设置，且有自动回复的功能。
十一、劳动者进出新单位工作场所的影像资料：有人会担心侵犯隐私，但个人觉得，在公众的场合的公共空间取得相应的录像，不构成对个人隐私的侵犯，合法性并无问题。取证难度主要取决于是否已知道对方新入职的单位。
十二、新单位对劳动者在新单位网站、宣传册、广告等载体上的记载。
十三、快递。

在违反竞业禁止规定、侵犯商业秘密的案件中，如何取证证明侵权事实的存在和损失的具体数额是企业在维权中的难点和重点，除了以上取证方法外，笔者也在探索更多的合法合规的取证方法，同时笔者也希望能更多的从法律制度层面对这类违反竞业限制、恶意侵害企业利益的行为进行制约，只有“防控+制约”双管齐下才能为维护企业的合法权益打下坚实的基础，在确保劳动力资源自由合理的前提下，要切实保障企业合法权益，还有赖于相关法律制度的建立和完善。
 

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