员工违反竞业限制时的违约责任

实务中，虽然很多企业约定了密密麻麻的竞业限制内容，而员工一旦离职，在一边接受企业竞业限制补偿金的同时，仍从事相同或相关的工作。此类情况造成商业秘密泄露的风险较大，在我们所接受的商业秘密侵权案件中，大多是因员工离职造成，而如何更好的打造一份严密的员工竞业限制协议，这需要我们从员工违反竞业限制时的责任开始说起：
 

一、 违约责任的种类。

《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，此外便无其他违约责任的规定。各地地方法规对此持类似态度。
 
违约金在竞业限制协议中的表述可能会灵活多样，如用人单位因劳动者违竞业限制义务而受到的实际损失，或斟算方便而约定的违约赔偿金额，或劳者因违反竞业限制义务而获得的收益，或返还用人单位已支付的经济补偿，或担用人单位因调查乙方的违约行为的合理费用等不一而足。用人单位可从自身举证责任的难易程度与方便执行的角度来选择不同类型的违约责任表述。
 

二、违约金的数额。

实践中，为了避免在发生纠纷时就劳动者违约而给用人单位造成的损失承担过重的举证责任，不少用人单位倾向在竞业限制协议中设定具体的违约金额，但由于法律对该种违约金额并无指导性的规定，因此不少用人单位对违约金额的大小也心存顾虑，害怕会因金额太高而被认定无效。
 
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金，即劳动者违反服务期约定与违反竞业限制义务的情况。但值得注意的是，《劳动合同法》对这两种情况下违约金的态度有所不同。
 
根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定而承担的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而该法第23条却规定了劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，至于违约金的数额，法律没有规定范围，由双方当事人约定。在我国沄佯买践中，违约金主要分补偿性违约金和惩罚性违约金。补偿性违约金是一般形态，而惩罚性违约金是在法律、法规允许的范围内由双方当事人进行合理地约定，过高约定可以由司法机关进行调整。另外，劳动法律系不同于普通民事法律关系，一般情况下劳动者总是属于相对弱势的一方。因此我们可以认为，此处违约金数额的约定应以补偿损失为一般原则，惩罚因素慎用。在实践中，可适当参照经济补偿金的数额进行约定。
 
 
还有一个问题需注意。如果员工违反竞业限制约定，在解除或者终止劳动合同后，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，原用人单不能要求劳动者继续履行竞业限制约定，或者停止正在从事的违约行为。因为员工的这一行为是具有人身性质的行为，而在我国具有人身性质的行为是不能适用强制的，所以用人单位无法要求违反竞业限制的员工继续履行竞业限制约定，用人单位只能通过请求员工承担违约金或者赔偿损失的行为来承担责任。
 
对被实施竞业限制的劳动者需要支付经济补偿不仅为地方立法所确认，且我国《劳动合同法》对此也予以了明确肯定。但是，无论是《劳动合同法》还是地方性立法以及相关部委的规章，都没有详细规定竞业限制经济补偿的支付办法和支付条件，以至于竞业限制经济补偿在实践过程中出现大量问题。
 
《劳动合同法》出台以前，不少用人单位为了回避支付竞业限制的经济补偿，采取在每工资福利中列项固定支付的办法来替代。如果劳动者入职吋已明确约定薪中包含了将来的竞业限制补偿，而且在薪资结构中明确列明此项目，且劳动者自愿接受的情况下，似乎可以认定为已支付经济补偿。但是，这种自愿接受其实工被人职捆绑的表现，这意味着如果劳动者不接受该条件，劳动者将失去就业机会。所以用人单位完全可能利用这一空间把劳动力的市场价格进行“增值”处理，把将来需要支付的竞业限制经济补偿拆分在劳动者的薪酬之中。
 
因此，这种自愿往往会掩盖真实表示，而劳动者出于就业压力或对法律的不了解，被迫“自愿”接受了“竞业限制补偿金的预发”。更有甚者，一些用人位在劳动合同履行过程中，强行拆分原有薪酬结构，巧立名目设立“竞业限制补偿”、“竞业限制补贴”之类的项目。一些用人单位索性直接修改合同或在薪资条中要求员工签名确认“公司每月支付的薪酬已包括竞业限制补偿，员工离职后的竞业限制期间无需再行额外支付竞业限制补偿”之类的内容。
 
为了解决上述问题，《劳动合同法》在总结地方立法经验的基础上对竞业限制经济补偿的付时间、办法进行了规制，要求“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿”，强调在竞业限制期限内按月支付，以避免劳动被竞业限制但实际上无法获得补偿的情况出现。
 
然而，实践中还有一种情况，即使未领取经济补偿金，劳动者仍需要履行竞业限制义务。因为支付经济补偿金是用人单位的义务，也是劳动者享有的权利。如果劳动者拒绝接受或领取经济补偿金，即可以认定为是劳动者对自己权利的主动放弃。劳动者主动放弃自己的权利并不当然免除其需要承担的义务。简单地说，这并不是用人单位不愿意支付经济补偿金而是劳动者放弃接受补偿金的权利。所以，劳动者想通过这种方式来达到逃避义务的目的是行不通的。
 
 
经济补偿费用应与劳动者承担的竞业限制义务使劳动者丧失的机会成本，以及给用人单位带来的经济利益相适应。劳动者丧失的机会成本主要是指劳动择业时不能在限制地域工作和限制行业就业而付出的成本。这一成本具体劳动者在其他地域重新寻找就业机会而支付的信息费、交通费、食宿费用等，当然，还应包括劳动者为了在其他行业就业，而重新掌握必要的就业技能所支出的必要费用等。
 
另外，竞业限制给用人单位带来的经济利益，也是确定经济卜偿费用的另一个参照系数。如属于重大的商业秘密，用人单位应适当多支付经济补偿费用；如属于一般的商业秘密，而且时效性很强，用人单位则可以适当少支付一些补偿费用。当两个参照系数发生矛盾，出现一高一低的情况时，应按照“就高不就低”的原则处理。如此确定经济补偿费用，才能真正维护劳动者的权益。
 
一言蔽之，对待违反竞业限制的违约金应当从各个方面平衡用人单位与动者的利益，既要做到不损害劳动者的利益，又要防止诱发劳动者道德风险从损害用人单位商业秘密权的不公平市场竞争现象的出现。
 
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