美国统一商业秘密法明确规定，对商业秘密“实际的或者潜在的侵占都可以予以禁止”。而早在统一商业秘密法作出上述规定之前，美国法院就创立了不可避免披露原则阻止对商业秘密的潜在侵占行为，用于禁止雇员在其专业领域内为前雇主的竞争者工作。

美国著名律师海里根先生甚至认为，“不可避免披露原则”与商业秘密法同时产生。目前，在我国市场经济条件下，人才流动的频率越来越高，人才流动与商业秘密流失虽没有必然的因果关系。因为相当一部分人才的流动，并不涉及商业秘密泄露。但人才流动中的一小部分与商业秘密的流失有一定的联系。而要解决这一小部分人才流动与商业秘密保护之间的矛盾，方法之一就是增加竞业禁止，尤其是必须增加对商业秘密潜在侵占救济的法律规定。

在现实生活中，业主与雇员签订有效的竞业禁止协议，或者在具体证据证明前雇员实际披露或使用了企业商业秘密的情况下对其提起侵占商业秘密之诉，固然是业主自我保护的重要方法。但往往不幸的是，在不少情况下，业主还未来得及获得实际侵占的证据，其商业秘密就已经丧失，“一旦丧失就永远丧失”，这是商业秘密法上铁定的公理。在实践中，要取得实际侵占商业秘密的证据非常困难，前雇员往往否认其实施任何不当行为，因此权利人不得不求助于寻找间接证据构筑证据链，而间接证据的获得也十分困难。因此，只有发布禁令禁止“潜在的”侵占行为，商业秘密才能得到有效的保护。

由于我国大陆《反不正当竞争法》和台湾地区《营业秘密法》均没有对基于保护商业秘密的竞业禁止和潜在侵占救济从法律上作出具体规定，在实际操作中难以把握合理的尺度，这就为引发诸多纠纷创造了条件。鉴于此，笔者认为，海峡两岸均应通过立法和对相关法律的修改，规定雇佣劳动合同中商业秘密的“竞业限制”和“潜在侵占行为禁止”条款，对企业的高层管理人员和知悉商业秘密的人员，离开所在企业另行择业时，进行必要的限制，规定在一定期限内不得到与原来所在企业形成竞争的企业或行业任职。

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